2007年5月11日，京华公司与王善福建立劳动关系。2009年12月19日双方订立的劳动合同，约定用人单位聘任王善福为物流服务站长。王善福为农村户籍，用人单位为王善福缴纳了2010年1、2月期间，2012年1月后的社会保险，未缴纳其余期间的社会保险。2012年9月24日，王善福以用人单位未为其缴纳社保、未安排休年休假等由，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求用人单位支付解除劳动合同补偿金、未缴养老保险补偿金和未休年假工资等。2013年7月，该劳动人事争议仲裁委员会裁决：由京华公司支付王善福解除劳动合同经济补偿金、返还押金、支付未缴养老保险赔偿金、未休年假工资，驳回王善福的其他仲裁请求。京华公司不服裁决，遂成讼。
就京华公司诉称王善福提出辞职的事实，用人单位出示了离职申请审批表，该表记载2012年8月10日，王善福提出因家庭原因申请离职。同月13日、14日领导先后批注同意。该表全部文字均为打印版，无王善福亲笔签名。经质证，王善福不认可该证据的真实性。对安排王善福已休年休假的事实，用人单位未提交证据加以证明。另查，王善福离职前12月实发工资平均额为6804.19元。现双方当事人在应否向王善福支付解除劳动合同补偿金、应否支付未休年假工资的问题上存在分歧。
关于应否由用人单位向王善福支付解除劳动合同补偿金的问题，应首先厘清王善福离职的原因。根据查明，京华公司作为用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，事实成立。王善福主张以此为由解除劳动合同，并向有关部门申诉，有事实依据。而京华公司提交的证据无王善福签名确认，不能表明离职申请为王善福的真实意思表示。本院仅凭用人单位出具的打印件无法认定劳动者自行辞职的结论。用人单位依此抗辩不支付解除劳动合同补偿金，缺乏事实依据。
关于应否支付王善福未休年休假工资的问题，京华公司虽然主张已安排劳动者休年假，不应支付未休年假工资。但未提供相关证据，本院无法仅凭用人单位的陈述认定其抗辩事实成立。，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。京华公司的该项上诉请求无事实依据，本院对其上诉请求不予支持。综上所述，，适用法律正确，应予维持。
小编微评：
随着科技的发展进步，给企业经营管理带来了极大的便利。各种办公自动化运用到企业日常管理过程中，极大地解放了工作人员的劳动强度。在本案中，京华公司采用的就是办公自动化的管理模式，员工离职只需通过内部系统申请即可，很方便就能完成离职的各项审批手续。但京华公司没有想到的是，就是这么先进的办公系统，在法官那里却得不到认可。因此不管再先进的技术，如果没有劳动者的签字确认，很难作为证据使用。先进的技术在劳动用工管理过程中是极不可靠的，比如打卡技术已从纸片打卡发展到人脸识别，但考勤记录劳动者不签字，法官也很难采信。HR们一定要注意签字的劳动用工管理过程中的作用。
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