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对很多企业来说，员工内部对比工资是令人烦躁的事。发完工资，总有三两人质问管理者——“我的工资为什么和别人不一样?”
中国大多数企业实行的都是薪酬保密制度，但调查显示，76%的员工希望薪酬公开。那么问题来了，你敢实施薪酬透明吗?今年，一家企业做了个大胆的举动，他们将老板的薪酬、管理者薪酬以及各位员工的薪酬，以Excel形式发到每个人的手中。令人惊讶的事发生了，这家企业离职率竟然下降了40%……
工资抄送给大家是怎样的体验
团队订餐公司“气味司”的创始人罗斯做了一个决定：把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里，然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化，而这个举措从薪酬开始。发送工资表格时，她闭上眼睛，心砰砰直跳。结果，一切都很平静，员工甚至没有过多地讨论这件事情。
然而改变在悄悄发生，邮件发出的16个月后，公司发生了三个变化：
●员工自动离职率从50%下降到10%;
●员工离职会提前5.2周发出离职申请，而这个数字的国家标准是2周;
●72%的员工认为他们的薪水是公平的，而在全国这个比例是20%。
现在“气味司”的团队已经壮大了一倍，公司蓬勃发展，销售业绩在去年增加近2倍。有些员工说，透明化让他们感觉很好，他们甚至没有打开过电子表格，只要知道那个电子表格在那里就足够了。
罗斯认为，透明化的公司政策最终达成的结果是：公司拥有开放的文化，员工对薪酬的抱怨更少，管理者和员工之间建立起清晰的沟通渠道。
开放薪资带来了什么
至于为什么要全员薪酬公开，“气味司”团队持有以下意见：
同步文化价值观
在“气味司”的早期，包括罗斯在内的管理者讨论什么是向员工回馈的最佳方式。“我们考虑了不同的福利项目，但最后总是会回到薪酬上，人们真正关心的是他们的薪酬。”罗斯认为，透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中，这政策对超早期的创业公司尤其有效。
在做决定的过程中，我们需要去询问被雇佣的人们，他们希不希望公开薪酬?如果公司中赞赏这个做法的人很多，他们将因为这个举措而感受到平等和公平的待遇。而这些人，是未来最可能成长为公司管理者的那些人。
便于人才引进
透明薪酬制度可以提升应聘体验，吸引更多人才。在“气味司”的调研中，90%的新入职员工表示，透明薪酬制为他们描述了清晰的薪酬构成，录用过程也非常愉快。一般人都觉得，薪水是个禁忌的话题，不可言说。当他们把这个话题公之于众，反倒给许多应聘者留下了深刻的印象。
这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成，也为他们描绘了在公司工作的体验是怎样的。相较而言，密薪政策对求职者非常地严苛：薪水数额总是很模糊，人们仿佛在黑暗中进行谈判。“气味司”不这样做，他们认为在招聘时就应该与求职者齐心协力、并肩战斗，而不是在一开始假装友好和平，在谈薪时反目为敌。
进行人才保留
在这种制度体系下，员工可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。在其他地方，很多人感到工资太低的时候，不会与他们的主管进行沟通。而是心生离职的想法，然后直接去找工作、拿Offer。“气味司”设置了月度工作绩效沟通机制，沟通结果直接影响员工薪酬。这种机制关注员工的产出，而不是员工本身的价值。“这样员工就不会巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。我们期望的效果是，员工在对薪资不满时直接与我们沟通，而不是拿着下家公司的Offer来谈判。”
怎样做好公开的薪酬表格
除了带来的好处，“气味司”还分享了他们公开薪酬的做法。下面是他们如何践行薪酬公开的方式——
1、在职位描述中公布薪酬
从一开始，公司会在职位描述中明确决定薪酬的要素是哪些，同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息，它也是一个很好的面试工具。“当你组织了一个20分钟的谈话，最后发现面试者无法就薪酬达成一致，这些时间精力就被白白浪费了。当然，公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致，才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。”
2、制定评估系统
依照技能和预期产出水平，该公司设计了一套A-G评估系统。A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人，G代表顶尖人才。一旦员工开始工作，他们就会开始考虑调整他的级别，从C到D或者到E。
对于销售，这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位，则更多基于硬性指标。如果一个人一直处于A或B，这暗示他遇到了问题。在D-G级别中，他需要学会运用管理艺术工作。这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。
3、选择变量以确定薪酬公式
“气味司”使用这样的薪酬公式：首先给出一个固定工资，然后给出一个基于个体绩效表现的系数，绩效表现越好系数越大。“气味司”经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初他们以为只是没找到理解公司的人，但在四、五次之后，他们意识到是自己没有抓住市场薪资的信号，所以他们现在与一个薪酬专家合作。当付给员工的报酬过低时，专家会给公司预警，然后他们将这种情况及时扼杀在萌芽状态。
4、每月进行反馈
对真正的工作而言，奇迹就是从这里开始了。公司每月组织经理与员工进行一对一的交流，这是一种深度检查员工是否达标的方法，同时也是解决分歧、识别问题，并每月进行一次薪酬沟通的地方。每月反馈这种机制受到了好评。有一位经理，在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通，这引出了员工关于职业发展的不满，而这个问题是公司能够解决的，并且通过市场分析、工具提供帮助员工改善了自己的业绩。那个人至今还在公司，而且比以前更敬业。
5、开放文化
通过公开员工的薪资来塑造公司文化，这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。“气味司”建立了公司评价评级框架和结构，并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式，衡量员工薪资标准。在评级机制之上，“气味司”每月获取员工的反馈，兼顾地进行组织绩效的讨论。管理者招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工，在反馈会议上持续改进工作。同时，在季度经理委员会上，“气味司”会鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。
并不是所有账本都得翻开
对于企业来说，薪酬开放可能意味着更大的风险。如果有公平完善的薪酬体系，并且待遇在当地和行业内占有优势，那么公开薪酬，加上完整的晋升体系、有效的员工职业发展(规划)路线图，无疑能很好的调动员工积极进取的热情。但是，对于小公司来说，所有的时间都扑在闯业绩上，前期没有完善的薪酬体系，待遇也不一定有太大优势，那么我们常常会采用薪酬保密形式。那么，这笔账应该怎么翻，才能调动员工积极性，同时稳定组织架构?这里有五个建议送给你——
◎在拟定薪酬制度时，让员工参与并抓好关键指标，严格按程序制定制度，并做好公示。
◎在公示薪酬管理制度(包括：基本工资、各项福利、绩效考核范办法细则等)时，提醒员工了解，做好解释工作，提高大家对薪酬管理体系全面、深入的理解。所有的计算遵循有章可循、有制可依。
◎从职业操守角度来看，薪酬保密是HR、财务、部门负责人以及参与薪酬制定关联人员必备的专业素养，企业可以通过培训强化相关人员的职业道德认知和专业素养。
◎签订保密协议，进一步起到约束作用。
◎薪资泄密后，若员工有质疑，应从正面、专业的角度，耐心予以解答，对存在的问题积极、及时予以解决和反馈。
来源：人力资源报
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