【周游-南行漫记】S1香港:在香港做HR,最重要的居然是开!脑!洞!

带着满满的期待，踏上东南亚之行。

往期回顾：

【周游-南行漫记】（序）

第一站：香港

对于香港，理应是最熟悉的。作为中国神圣而不可分割的一部分，1997年7月1日，香港回归了祖国的怀抱。而为了香港的顺利回归，。

，香港保留了回归前的整套司法、行政管理体制，他们的车在左边开，他们讲广东话，他们书写用繁体汉字，他们沿用了普通法系的司法体系，以及基于高度交易自由产生的，特别自由的劳动法例。《香港特别行政区雇佣条例》

虽然，香港并不仅仅通过《雇佣条例》来调整雇主和雇员之间的雇佣关系所对应的权利义务，但作为最重要的评价香港劳动关系管制程度的规范，《雇佣条例》所呈现的基本已经是香港雇佣关系管理的全貌了。

当满足上述条件后，双方会被视作建立了“连续性合约”。基于《雇佣条例》产生的劳动关系权利义务分配方才有了基础。所以，以下的所有内容，除非特别标识，不然都是以雇员按”连续性合约“雇佣为前提进行的分析。

不过，如果，双方并没有设定合同期限，也没有其他协议，“连续性合约”的有效期是：

不适应了？不着急，这才刚刚开始。（微笑）

劳动关系维系本身如此的随性，可想而知，对于劳动关系维系期间的劳动关系的基准规范也严苛不到哪里去。

在这里，除非是雇佣未成年人（15-18岁之间），否则，《雇佣条例》中，有关工时的强制性规范仅限于：

所以，如果身边有从香港来的同学感慨，在香港并没有OT Pay。我觉得可以优雅地回应以下，没有T，何来O，更谈何Pay呢？

但与之对应的，当法律没有规定时，事实上就是考验企业HR和决策者脑洞的时刻了。

普遍的，在香港实行的的时每天8+1小时的工作制，早上9：00-晚上6：00，午休1小时，很是和谐。而相对应的，每周的工作天数也从普遍的确定为5天。至于原因，香港的同学告诉我，因为政府工作时间是周六、周日，所以企业也就对应为之。

因为没有了最高工时的限制，最低工资的存在其实呈现的时另一种管理策略。正如此前提及，在雇主和雇员商议雇佣合同待遇时，会涉及对“工资率”的安排。这个“工资率”事实上指的时单位小时工作对应的工资。香港对于这个工资率是有规定的。根据2017年最新通过的最低工资政策，这个工资率为：

34.5港元/小时

即便是在双方约定的工作时间以外，对于雇员延长工作时间而产生的工资率，也只要不低于34.5港元/小时即属合法。

1.5倍？2倍？3倍？

没的事

但是，如果细心计算，这个工资率实际上在香港几乎是不会使用到的。

2017年的公开数据显示，香港雇员的平均工资水平为15,913港元/月。

这就是意味着，如果每七天休息一天，每天工作10小时，一个月最多干27天，27*10*34.5=9135元港币/月，你确定你能招的到人？你是希尔瑞斯么？

要用多少钱才能请到好用的员工？这彻底地就是一道市场选择问题。

在香港，法定年假有12天，每一个雇员都可以享受。但是，在法定假日要不要给薪水这个安排上，香港可谓是显得明确又克制。

根据《雇佣条例》若雇员已在职超过3个月，在这些假日休假，雇主仍需要付薪。所以，在一个员工工作的前3个月里，如果遇到了法定假日，假应当休，待遇，也可以没有。

同时，雇员的年休假待遇也基于“连续性合约”而可被激活，不过激活条件是工作满12个月。和大陆不一样，别人家的工龄，和本公司的年假给付没有半毛钱关系。

而就年假天数而言，其实也算是蛮可观的了。对应大陆地区所设置的“累计工龄不满10年仅5天的年休假”的安排，香港的员工在执行连续性合约满12个月，就可以对应地获得至少7天地年休假。此后，以每服务满12个月增加一天年休假的速度获得额外的年假。《条例》所规定，最多可以得到14天。

虽然，条例细致地规定了年休假的最低连续使用天数的安排，

但就像“最低工资率”一般，这个年假规则在多数香港公司中很难看到。入职当年就可以获得12天年假的公司比比皆是，关于年假天数安排，企业的HR又要开一次脑洞。

《雇佣条例》规定，雇员只有在少于4天连续病休的情况下，雇员才可以享受病假津贴。但同时又规定，雇员有权病假津贴的天数按其受“连续性合约”雇佣的月数来确定并累计至最多120天。在第一年里，每个月可以享受到病假津贴的天数是2天，从第二年开始，每个月可以累计4天，至多不超过120天。所以，在香港，即便病假额度足够，如果仅仅是小毛小病休个1天2天的，雇主不给待遇，也并没问题。

因为条例规定了“有薪病假期间，雇主不可以解雇雇员”，因此，“有薪病假"就是香港版的“医疗期”。

是的，你没有看错，在香港，在工资结构设计明确的情况下，若要计算一个雇员的月度收入，出勤和休假对应的工资体系是分别独立的。

雇主可以设计各种名目蛮多的报酬，来对雇员的工作付出进行回报。所以，当一个员工正常出勤，又努力工作，并有所产出，他可以获得雇主承诺的所有报酬。而，如果雇员休取假期，假期期间并不产生劳动价值，因此在计算雇员所休取的假期期间的报酬，则使用雇员【平均工资】的概念。计算【平均工资】时，所包括的科目包括为：

在所列举的排除事项中，属于赏赠性质的佣金、勤工津贴、勤工花红以及年终酬金、酌情给与的花红都被排除在了计算时的【平均工资】的基数之外。之所以不放入计算【平均工资】的基数，估计时因为这些是老板看心情的赏赠吧。那么问题来了，HR该如何管理自己的老板，哪些按赏赠走，哪些当劳动回报呢？

病假津贴，【平均工资】的4/5

假日（法定/年休）津贴，【平均工资】的1倍

产假：10周，预产期前2-4周开始

当然了，香港没有生育保险，所以产假期间的待遇理论上由雇主承担。但是如果雇主需要承担这些待遇，雇员需要满足“通过连续性合约方式雇佣连续满40周”。也就是说，怀孕时间至少在雇佣发生之后，很巧妙的设计。

产假津贴：【平均工资】的4/5

产前检查/产后治疗/流产缺勤：有薪病假

并且，在雇员向雇主发出怀孕通知起，直至产假休毕，雇主不可以解雇这个员工。自然的，。

首先讲讲试用期。

大陆的“试用期解聘规则”基本上是把每个企业当作会恶意援引试用期坑害劳动者来看的。香港则是另一副场景。香港并没有对试用期的期限作什么特别限制。但从《雇佣条例》的规定出发，1/2/3个月的试用期约定可以呈现不同的管理及成本倾向。

除了试用期，雇员由于故意不服从雇主合法合理指令、行为不当、欺诈、不忠实或者惯常性玩忽职守，雇主都可以立即将雇员解雇，不需要提前通知，也没有遣散费之类的补偿费用。情节严重，或多次警告无效，就可以激活这个解雇权利。

除此之外，除非雇员在孕产期、在有薪病假期间、在工伤未确定待遇之前、在参加工会活动之时，雇主想要解雇一个雇员可能要做的就是按照合同约定提前通知，以及支付遣散费或长期服务金了吧。

关于提前通知期，其实是可以约定的。按照条例规定，不少于7天即可。如果雇主没有进行约定，连续性合约就是个为期1个月的合同嘛，提前1个月也就足够了。如果雇主不愿意看到这个雇员，代通金也是合法的。标准，【平均工资】。

至于遣散费，门槛可谓是相当的高了。

根据《雇佣条例》雇主解雇雇员，要么由于生产经营不力不得不缩减人手的无差别打击，要么就是点对点的清理。

如果是无差别打击，连续性雇佣满24个月得以触发领取遣散费的资格；

如果是点对点清理，则需要连续雇佣满5年才得以触发领取长期服务金的资格。

遣散费或长期服务金两取其一，计算公式一致

2/3N啊！而且，封顶值是22,500元/月！

虽然，在支付长期服务金的触发情形中还包括了"雇员由于健康理由辞职"以及"员工到了65岁因年老而辞职的情形"。

但总体上，哎，算了不说了，说多了都是泪。

香港的强制性社会保障事项有二：

其中，强积金的费率恒定：雇主、雇员各承担5%。针对建立雇佣关系超过60天的雇员强制参保。

如果雇员工资在7,100元/月以下，则雇员的5%可以豁免，如果雇员的工资在30,000元以上,强积金的缴费比率封顶在1,500元/月/side。

强积金（MPF）的主要作用是用于雇员养老。当雇员年满65周岁，就可以提取强积金来用于养老。所以，强积金可以看作是香港政府所设计的一个强制性的储蓄计划。既然是储蓄，自然涉及到保值增值的期待。专业的事情自然交给专业的人做。所以，香港的强积金实际上由政府审批持牌的合格保险公司操办，收益率自然各有上下啦，雇主和雇员可以共同商议选择哪家合适的保险公司来进行强积金的操办。所以，强积金，名义上是社会保障，但更像是个商业保险。

强积金还有一个很NB的作用，就是可以抵充雇主解雇雇员时需要支付的遣散费/长期服务金。这操作，表示膜拜。

而另一个，雇员伤害保险（EC），则类似于大陆的工伤保险。没有豁免，只要雇员入职，第一天就必须进行参保申报。参保比例则需要根据雇主所在行业来给与对应费率。高低起伏不定。反正保险公司相互竞争，市场决定哪家胜出。

是的，香港没有强制性的医疗保险。那么员工医疗需求如何满足？HR开脑洞的时刻又到了。

整体而言，香港的雇佣规范对雇主的友好程度是及其明显的。但有趣的是，如此友好和宽松的雇主管制，换来的是2.9%的失业率。就业市场的高度繁荣，让雇主不能仅仅守着法律规定的底线来设置雇员的报酬福利。于是一个高度市场化的雇佣市场在香港有条不紊地运转着。

也正是由于低强度的劳动管制安排，香港的HR们的主要工作并不似大陆地区的HR们需要深陷于劳动关系事务之中，于是精力都集中于如何设计、规划企业人力资源策略、设计兼具吸引力和成本平衡的福利待遇方案。

开脑洞，不亦乐乎

与此同时，也无意间找到了那些在过往人力资源合规咨询服务交付过程中难以想象的，感觉毫无HR合规意识的“胡闹”的影子。区域间的劳动管制差异带来的风险原来是那么直接和具有破坏力。

（待续）

第二站，菲律宾，敬请期待