举行每月反馈,兼做绩效讨论
对真正的工作而言,奇迹就是从这里开始了。我们每月组织经理与员工进行一对一的交流,这是一种深度检查员工是否达标的方法,同时也是解决分歧、识别问题,并每月进行一次薪酬沟通的地方。每月反馈的机制确实有效,有一位经理,在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通,这引出了员工关于职业发展的不满,而这个问题是我们能够解决的。那个人今天还在公司,而且比以前更敬业。
通过公开员工的薪资来塑造公司文化,这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。建立公司评价评级的框架和结构,并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式,衡量员工薪资标准,可以有效规避员工不满。在评级机制之上,Chewse每月获取员工的反馈,兼顾地进行组织绩效的讨论。Chewse招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工,在反馈会议上持续改进工作。在季度经理委员会上,Chewse鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。
在执行透明薪资以后,Chewse拥有了更加健康的冲突文化。公司与员工之间、团队成员之间难免存在冲突和争议,这些都是不可避免的。公司能做的是让问题浮出水面、解决它和尽早的进行讨论,这是拥有公开透明文化的真谛所在。